Influencia del Liderazgo y Coaching Organizacional en el Fortalecimiento de la Productividad Empresarial a través de la Re-Significación de las Asociaciones Internas de Trabajadores en Ambientes VUCA

Por:  Paula Zapata 

El origen de la palabra Liderazgo, apareció en el idioma inglés desde la primera mitad del siglo XIX en escritos que tenian relación con la política. En cambio el término Líder, Leader, existe en el mismo idioma desde el año 1300, de origen anglosajón.
El significado de la palabra Líder, según el Diccionario de la Real Academia (2008), significa guía, por lo tanto liderazgo es atribuido a una persona a la que un grupo sigue. En esta definición podemos advertir por lo menos dos condiciones para que una persona pueda ser considerado líder, en primera instancia debe ser reconocido; lo que significa que debe contar con una legitimidad, la que no es otorgada, en primera instancia, en función de un nombramiento sino que proviene de la confiabilidad que genera. Otra condición es contar con un grupo de personas que son las que le otorgan la legitimidad y finalmente aparece la función del líder, la capacidad para guiar y dirigir (Sánchez-Reyes & Barraza-Barraza, 2015). Por esta razón, la acción emprendida por una persona que identifica la oportunidad de servir, no de lucirse, se reconoce como Liderazgo (Diez, 2001) y es por ello muy importante identificar el mayor obtáculo que se origina en el ser humano en contraposición al concepto de servicio a los otros, el egoismo, entendido como una percepción exagerada del amor propio que se presenta como un fantasma que asecha al hombre y del cual es menester deshacerse cuanto antes (Diez, 2001). La clave radica en trasladar la comunicación a un nivel más abstracto, para aclarar nuestros desacuerdos con otras personas, en vez de hacer girar la discusión continuamente en el mismo plano. Es allí donde el ejercicio del coaching organizacional tiene la intención de mejorar el rendimiento de todo el equipo de trabajo para alcanzar niveles óptimos de efectividad, logrando que las relaciones se centran en las responsabilidades y enfocandose en incrementar la capacidad de los colaboradores desarrollando la gestión de sus competencias para enfrentar competitivamente los cambios de su entorno (Chávez Hernández, 2012). Ahora bien, lo fundamental para lograr la mejora en este proceso es definir adecuadamente qué hace cada colaborador (tareas, acciones y resultados a alcanzar), definición que no es tan sencilla para cargos del àrea del conocimiento como para los trabajadores manuales en una línea de producción (Drucker, 1999: 85).
Davis (2001), haciendo énfasis en esta misma cuestión, plantea que una limitante al incremento de la productividad del trabajo es el grado de atención y concentración (Rico & Hernández, 2012); y realmente en estas dos variables se centra el logro total del propósito general y fundamental de una empresa, que en ocasiones es desviado al fijar la vista en otros intereses personales. Una forma de controlar esta variable es crear un gobierno corporativo que permita establecer la elección de los propósitos, la relación entre los fines y los medios, y las formas de armonizarlos, para que la empresa pueda auto sostener esta elección conducir la empresa hacia el logro de sus objetivos, obteniendo el máximo provecho de los recursos (Arévalo, 2011). Para causar un cambio positivo en esta época, se requiere la presencia de verdaderos líderes, personas dispuestas a tener la capacidad de desechar sus intereses egoístas por hacer realidad propósitos perpetuos, y sobre todo a dejar una huella de consecuencias eternas (Warren, 2010), a través de asociaciones internas de trabajadores comprometidas con el crecimiento integral de la empresa, donde el liderazgo sea inspirador y permita armonizar la realidad emocional interna con la emotividad de aquellos a los que se desea inspirar (Goleman, 2013).
En especial en la época actual donde cada cambio gestado desde la revolución industrial, ha generado drásticos desafíos y, es allí donde la organización que aprende, desarrollando y cambiando la forma de adaptarse y mantenerse en el futuro, a partir de una visión común, y una estrategia en términos tangibles y comprensibles (Chiavenato, 2002) (Sánchez-Mora & Poza, s. f.). es la que perdurará en el tiempo creando huellas intangibles que permitan a cada individuo reflexionar y dar una resignificación a cada acción empredida, porque realmente,
“¿De qué le sirve al hombre ganar todo el mundo si se pierde a sí mismo?.”(Rahner, Karl, 1978).

BIBLIOGRAFÍA

Arévalo, D. A. (2011). Relaciones de poder-saber en la doctrina administrativa de Henri Fayol. Ensayos de Economía, 21(39), 145-167.
Chávez Hernández, N. (2012). La gestión por competencias y ejercicio del coaching empresarial, dos estrategias internas para la organización. Pensamiento & Gestión, 33, 140-161.
Diez, A. (2001). ¡Lidera tu interior!: Se tu propio coach: Siete prácticas para alcanzar el equilibrio personal. Ediciones Granica.
Goleman, D. (2013). Focus: Desarrollar la atención para alcanzar la excelencia. Editorial Kairós.
Rahner, Karl. (1978). Tolerancia, Libertad, Manipulación de Rahner, Karl 978-84-254-0734-5. Herder Editorial.
Rico, J. J. H., & Hernández, A. G. R. (2012). Productividad de los trabajadores del conocimiento: Una perspectiva teórica. Revista Venezolana de Gerencia, 17(57), 97-112.
Sánchez-Mora, M., & Poza, M. J. (s. f.). COACHING PSYCHOLOGY PARA EL LIDERAZGO EN ORGANIZACIONES EN ESTA ERA DE ENTORNO VUCA. LA PERSPECTIVA DE LOS PSICÓLOGOS COACHES DEL COACHING Y SUS APORTACIONES. 15.
Sánchez-Reyes, J. B., & Barraza-Barraza, L. (2015). Percepciones Sobre Liderazgo. Ra Ximhai, 11(4), 161-170.
Warren, R. (2010). LIDERAZGO CON PROPÓSITO. Zondervan.